// Arbeitsweise – das HRP Heinze-Modell für eine sichere und „Gesunde Organisation“

1. Der Auftrag

Als Spezialisten im Bereich des verhaltensorientierten Arbeits- und Gesundheitsschutzes dienen wir unseren Kunden in drei Kernbereichen:

• nachhaltiger Einsatz für Sicherheit, Unversehrtheit und Gesundheit der Menschen am Arbeitsplatz
• Entwicklung einer wertschätzenden, sinnstiftenden Führungs- und Kommunikationskultur
• Verantwortliche Gestaltung systematischer und wirkungssicherer  Veränderungsprozesse

2. Die Zielsetzung

Das HRP Heinze -Modell zielt auf die Entwicklung einer werteorientierten Unternehmenskultur, die der Eigenverantwortlichkeit und Mitgestaltung  aller Mitarbeiter Raum gibt und deren positive Einstellung zu kontinuierlichen Verbesserungsprozessen in Produktivität, Qualität, Innovation sowie Sicherheit und Gesundheitsschutz fördert.

3. Die Modell-Basis

Das Spezielle des HRP Heinze- Modells liegt in seinem ganzheitlichen Wirkungsansatz.

Durch die Entwicklung einer Einstellungs- und Verhaltensorientierten Sicherheitskultur  geschieht eine automatische Verzahnung mit Qualität, Produktivität und kontinuierlichen Verbesserungsprozessen.

So werden Potentiale der Mitarbeiter in hohem Masse freigesetzt und für eine kontinuierliche, zukunftsfähige Fortentwicklung des Unternehmens genutzt.

4. Der Verhaltensansatz

Menschliches Verhalten zielt in seinem Kern sowohl aktiv wie reaktiv auf die Erfüllung von Bedürfnissen. Bedürfniszustände sind gekennzeichnet von unterschiedlichen Qualitäten.

Wir wissen, dass ein zentrales, Verhaltenssteuerndes Bedürfnis des Menschen das Handeln aus freier Entscheidung ist (d.h. Bedürfnis nach Autonomie und Mitgestaltung).  

Auf einer weiteren Bedürfnisebene fragt der Mensch nach Aufgaben und Werten, die ihm Sinn vermitteln. Je bedeutsamer Werte erscheinen, desto mehr ist der Einzelne bereit, Energie aufzuwenden, um diesen Werten treu zu sein.

5. Das Werteverständnis

In Anlehnung an Viktor Frankl sehen wir einen Willen zum Sinn als Grundmotiv menschlichen Handelns.

Sinn wird durch Werte vermittelt. Werte haben dann eine orientierende Wirkung, wenn sie als leitend akzeptiert werden.

Es gilt, die richtigen Werte in richtiger Weise zu vermitteln. Die Sinnhaftigkeit eines Wertes kann nur bedingt von außen vorgegeben werden. Sinnhaftigkeit wird vor allem von jedem einzelnen selbst erkannt.

6. Das Modell der Veränderung

Menschen akzeptieren Veränderungen, wenn sie Vertrauen in die dahinterstehenden Zielsetzungen und Sinnhaftigkeiten haben.

Dazu bedarf es einer Repräsentation im Bewusstsein (d.h. der Erkenntnisebene).

Zwei Ebenen, die sich gegenseitig beeinflussen, verhelfen zu einer Bewusstseinsveränderung:

• die Einsicht in den Nutzen (d.h. rationale Ebene)
• die persönliche Betroffenheit (d.h. emotionale Ebene).

Wenn sich der persönliche Nutzen aus Veränderungen erschlossen hat, und wenn sich eine emotionale Betroffenheit einstellt, ergibt sich die Sinnhaftigkeit und Bereitschaft, Veränderungsentscheidung zu treffen. Daraus wiederum entsteht Verantwortungsbereitschaft und der Wille, durch das eigene Verhalten und Handeln einen Beitrag zu leisten

7. Die Prozessverantwortung

Die Förderung der Veränderungs- und Entwicklungsbereitschaft ist ein prozesshaftes Geschehen. Sie entstehen nicht ad hoc, qua Zielvorgabe oder Managementtools sondern im kontinuierlichen Vorwärtsschreiten  aller Beteiligten.

Die Führungskräfte übernehmen, unterstützt durch ihre Mitarbeiter, die unbedingte Verantwortung dafür, dass der Prozess zum Erfolg wird. Die dabei freigesetzten Synergien wirken in alle Kernbereiche eines Unternehmens hinein und fördern dessen Stabilität wie Prosperität.